从县管校聘的制度设计看，肯定不合理。但县管校聘是人事管理体制的重大变革，涉及到事权财权人事权的转移，启动之初，肯定在衔接上尚不太顺畅，必须在旧有体制上继续运转一段时间，然后逐步过渡。
县管校聘改革的核心是人事管理体制，即所谓变“学校人”为“系统人”。为避免繁复的概念堆砌，我想说得简略些：
首先，将所有学校的教师编制统一取消，归并到区县教育主管部门（教育局或教体局）的大池子里。这一步主要是人社局向教育局让渡权力，区县以下学校不再是由人社局核算编制的单位，人社局只对教育系统编制实行总量控制。
然后，教育局聘任各学校校长。这一步最关键，可以说决定了县管校聘改革的成败。从目前各地试点情况看，校长聘任制并无创新，基本上都延续之前的任命制。这很难保证后续的学校领导班子和中层干部聘任、教师竞聘的公平公正。
接着，校长组阁。按规定职数聘任班子成员和中层干部。
最后，学校按教育局核定的编制，制订聘任细则，教师竞聘岗位。
理论上讲，教师聘上了其他学校的岗位之后，与原学校已无任何关系。其奖励性绩效工资应由教育局划转到现在的学校，年度考核也由现在的学校负责。聘约当然也与现在的学校签订。
个人认为，现阶段，我国国情并不适合全面铺开教师县管校聘改革。县管校聘改革成功的前提有三个：
一是成熟的办学评价机制，二是健全的干部管理体制，三是完善的社保体系。
成熟的办学评价机制，是办好人民满意的教育的前提。没有这样的机制，就无法客观评价校长的业绩，改革只会导致应试教育愈演愈烈。
健全的干部管理体制，主要指校长职级制改革。如果校长管理仍走教师管理系列，既不利于校长专业化成长，也限制了校长的职业发展空间。而且，因职位收入与能力不匹配，很容易滋生权力寻租行为。更可怕的是，校长的升迁去留，没有明确的规则和清晰的路线，全凭领导一言而决，会导致校长将全部精力用于迎合上意，而不将教学管理放在心上。基于同样的原因，校长在聘任中层及教师时，也只关注是否听话，而不考虑能力是否胜任，甚至还有以权谋私或以公权力解决个人恩怨的现象发生。
完善的社保体系，是教师队伍良性流动的保障。教师县管校聘改革，不但是要盘活存量师资，更是为了畅通教师进入和退出的通道。将来，教师失去岗位和重新获得岗位，会成为一种常态。但前提是有完善的社保体系。目前，大部分在职教师的社保账户中，2014年以前是没有缴费记录的，这些教师根本无法在全国范围内流动。而区县内小范围的流动，且没有真正的退出机制，对于激发教师队伍活力作用不大，甚至是弊大于利。
